KONSEP MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
KONSEP
MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
Makalah ini
ditujukan untuk memenuhi tugas
“Administrasi
dan Manajemen Pendidikan”
Disusun
oleh :
Rofida Faizatul M. (210315055)
Siti Munawaroh (210315064)
Syukur Mahanani (210315074)
Dosen Pengampu:
Dr.
Muhammad Thoyib, M. Pd.
PROGAM
STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM
FAKULTAS TARBIYAH
INSTITUT
AGAMA ISLAM NEGERI
(IAIN)
PONOROGO
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Tenaga pendidik dan
kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam
upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai
yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pendidikan, peranan pendidik dalam
masyarakat Indonesia tetap dominan meskipun teknologi yng dapat dimanfaatkan dalam
proses pembelajaran berkembang amat pesat.
Sehubungan dengan tuntutan
kearah profesionalisme tenaga pendidik dan kependidikan, maka semakin
dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan
jenjang pendidikan yang telah menjdi komitmen pendidikan nasional. Untuk
meningkatkan mutu pendidikan melalui
peningkatan mutu tenaga pendidik dan kependidikan, kita harus memahami
terlebih dahulu bagimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa pengertian manajemen Tenaga pendidik dan kependidikan?
2.
Bagaimana ruang lingkup manajemen Tenaga pendidik dan kependidikan?
3.
Apa tujuan, fungsi, dan tahapan dari manajemen Tenaga pendidik dan
kependidikan?
4.
Apa problematika dari manajemen Tenaga pendidik dan kependidikan?
5.
Apa solusi dari problem Tenaga pendidik dan kependidikan?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1.
Definisi Manajemen
Manajemen
berasal dari kata bahasa inggris manage yang
dikembangkn dari kata to manage, yang
artinya mengatur, mengolah, mengurus, dan melaksanakan. Kata manage itu sendiri berasal dari Italia maneggioynag didopsi dari bahasa latin managiare,yang berasal dari kata manus yang artinya tangan. Maka,
manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi
dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian
(organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan dn kepemimpinan
(leding), dan pengawasan (controling).[1]
Dalam
hal ini tumbuhlah kesadaran akan pentingya manajemen berbasis sekolah, yang
memberikan kewenangan penuh kepada kepala sekolah dan guru dalam mengatur
pendidikan untuk membntu pelaksanaan pembelajaran yang sesuai dengan tujuan
sekolah. Manajemen sekolah pun harus disesuaikan dengn kebutuhan dan minat
peserta didik, guru-guru, serta kebutuhan masyarakat setempat.[2]
2.
Definisi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Menurut
Undang-Undang no 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat
5 dan 6 yang dimaksud tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang
mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang menyelenggaan pendidikan.
Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,
dosen, konselor, pamong belajar, tutor, fasilitor, dan sebutan yang lain sesuai
dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.[3]
3. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tenaga
pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis
terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian
dan nilai-nilai yang diinginkan dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan
kependidikan ini merupakan sumber daya manusia yang potensial yang turut
berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Maka,
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisai pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencaan sumber
daya manusia, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberi kompensasi, penghargaan,
pendidikan dan latihan (pengembangan) dan pemberhentian.[4]
B.
Ruang Lingkup Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1.
Perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan
Petencanaan ini merupakn suatu proses yng sistematis
rasional untuk memberikan jaminan bahwa penepatan jumlah dan kualitas tenaga
kependidikan dalam berbagai formasi dan dalam jangka waktu tertentu bener-bener
representif dapat menuntaskan tugas-tugas organisasi pendidikan.[5]Karena
itu, sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan dan analisis
jabatan untuk gambaran tentang tugs-tugas dan pekerjan yang harus dilakukan.
2.
Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan
Kegiatan rekrutmen, yaitu usaha untuk mencari dan
mendapatkan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk
kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.[6]Terdapat beberapa langkah penting dalm proses
perekrutan sebagai kelanjutan perencanaan yang telah ditentukan:
a.
Menyebarluaskan pengumuman tentang kebutuhan tenaga
kependidikan dalam berbagai jenis dan kualifikasi sebagaimana proses perencanaan yang telah ditetapkan
b.
Membuka pendaftaran bagi pelamar sesuai dengan
persyaratan
c.
Menyelenggarakan pengujian seleksi dan dengan
menggunakan teknik-teknik seleksi atau cara-cara tertentu yng dibutuhkan.[7]
3.
Menetapkan calon yang dapat diterima
Penetapan atas calon yng diterima ini dapt
diputuskan atas langsung atau oleh bagian personal.Keputusan ini merupakan
akhir dari kegiatan penyelenggarakan seleksi.[8]Setelah
diperoleh dan ditentukan calon pegawai yang akan diterima, kegiatan selanjutnya
adalah mengusahakan supaya calon pegawai tersebut menjadi anggota organisasi
yang sah sehingga mempunyai hak dan kewajiban sebagai anggota organisasi atau
lembaga.Selanjutnya memberikan penempatan atau penguasaan, dimana hal ini
diusahakan adanya kongruensi yang tinggi antara tugas yang menjadi tanggung
jawab pegawai dan karakteristik pegawai.[9]
4.
Pembinaan atau pengembangan
Pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi
pengelolaan personal yang mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga, dan
meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan ini dilakukan dengan caraon the job training dan in service training.[10]Terdapat
beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga
kependidikan:
a.
Pembinaan patut dilakukan untuk semu jenis tenaga
kependidikan baik untuk tenaga struktural, tenaga fungsional, maupun tenaga
teknis penyelenggaraan pendidikan
b.
Pembinaan dirintis dan dirahkan untuk dididik dan
dilatih seseorang sebelum mupun sesudah menduduki jabatannya, baiki karena
kebutuhan-kebutuhan yang berorientasi terhadap lowongan jabatan yang akan
datang
c.
Pembinaan sebenarnya dirancang untuk memenuhi
tuntutan pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah,
pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan
5.
Penilaian tenaga kependidikan
Penilaian tenaga kependidikan merupakan usaha
yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik performa seseorang tenaga
kependidikan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dan seberapa potensinya
untuk berkembang.[11]
Penilaian tidak hanya penting bagi sekolah,
tetapi juga bagi pegawai itu sendiri.Bagi pra pegawai, berguna sebagai umpan
balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihn, dan kekurangan yang bermanfaat
untuk pengembangan karir. Sedangkan bagi sekolah, penilaian sangat penting dalam pengambilan
keputusan, seperti identifikasi kebutuhan progam sekolah, peneriman, sistem
imbalan, dan aspek keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.
6.
Kompensasi bagi tenaga kependidikan
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan
organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap.[12]
Secara umum kompensasi ini memiliki dua komponen, yaitu kompensasi langsung
berupa gaji, komisi, dan bonus, dan kompensasi tidak langsung, yaitu asuransi
kesehatan dn fasilitas untuk rekreasi.
7.
Pemberhentian tenaga kependidikan
Pemberhentian tenaga kependidikan merupakan proses
yng membuat seseorang pegawai tidak dapat lagi merasakan tugas pekerjaan. Ada
beberapa alasan:
a.
Karena permintaan sendiri untuk berhenti
b.
Karena mencapai batas usia pensiun menurut ketentuan
yang berlaku
c.
Karena yang bersangkutan melakukan penyelewengan
C. Tujuan, Fungsi, serta Tahapan
Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1.
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
secara umum:
a.
Memungkinkan organisasi mendapatkan dan
mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercayadn memiliki motivasi
tinggi
b.
Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki
oleh karyawan
c.
Mengembangkn sistem kerja dengan kinerja tinggi yang
meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan
insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta
aktivitas pelatihan yang terkait dengn kebutuhan organisasi dan individu.
2.
Fungsi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan
manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan tujuan
manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu,
membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.[14]
Dalam menjalankan Tugas dan Fungsinya secara professional tenaga
pendidik dan kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh
peraturan pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain: Pendidik
harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang
kewenangan mengajar, sehat jasmani an rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional.[15]
3.
Tahapan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
a.
Job analisis
Analisis jabatan ini bertujuan untuk memproleh gambaran tentang tugas dan
pekerjaan yang harus di lakukan.
Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai yang diperlukan.
b.
Job spesification
Spesifikasi jabatan yang dapat diterima dan yang perlu untuk melaksanakan
pekerjaan sebagaimana mestinya. Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk
memenuhi kebutuhan pegawai dalam suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya.
c.
Recruitmen
Yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon pegawai
d.
The right man on the right place
Maka dilakukan kegiatan perekrutan yang di awali dengan kegiatan seleksi
dahulu, yang ditetapkan kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk
menduduki jabatan tertentu.[16]
D.
ProblematikaManajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1.
Pendidik
Pendidik adalah guru yang bertugas mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan
formal. Namun terdapat permasalahan yang terkait dengan Guru, yaitu:
a. Profesi Guru
Apabila melihat kehidupan masyarakat yang semakin
terdiferensial dan ketika semua orang mempunyai banyak pilihan sebagai ladang
kehidupanya maka citra profesi guru kian merosot didalam kehidupan sosial. Apalagi masyarakat makin lama makin terarah kepada kehidupan
materialistis.Sehingga suatu profesi dinilai sesuai nilai materinya.[17]
b. Status Sosial Ekonomi
Dilihat dari segi materi, maka kurang sebanding antara penghargaan
sosial dan ekonomi yang diterima dibanding tugas dan tanggung jawabnya. Tidak
cukup hanya mendapat sebutan ”pahlawan tanpa tanda jasa” karena itu adalah
semboyan zaman pertahanan Indonesia pasca kemerdekaan untuk mendorong atau
menarik pendidik karena sangat sedikit guru pada waktu itu didukudung kondisi
ekonomi yang masih labil. Sehingga perbaikan sosial ekonomi menjadi syarat
mutlak didalam menjaga status suatu profesi didalam masyarakat modern.Didalam
masyarakat modern terjadi persaingan profesi sudah tidak asing lagi.Suatu
profesi ditinggalkan atau disampingkan karena dianggap tidak memperoleh status
sosial dan penghargaan ekonomi yang setimpal.[18]
c. Karakter Kuat dan Cerdas
Tugas ini tidaklah ringan dan bukan main-main. Namun misi besar ini
tidak akan tewujud apabila seorang pendidik melupakan dua hal yang prinsip yang
harus dimiliki, yaitu; karakter yang kuat dan cerdas. Dua hal itu apabila sudah
membumi dalam diri pribadi pendidik maka akan terbentuk karakter yang akan
membedakan mana guru yang benar-benar profesional dan kurang profesional.
Karakter yang kuat akan tercermin dari komitmen dan konsistensinya dalam
mengemban amanahnya sebagai guru serta mampu menjadi teladan yang baik bagi
siswanya. Sedangkan karakter cerdas tercermin dalam 3 hal yaitu; intelektual,
emosional dan spiritual yang baik.[19]
d. Guru yang Otonom (berdiri sendiri)
guru yang otonom. Peranannya,
ia sebagai pemikir dan perancang bahan pelajaran yang kritis dan analitis serta
berani mengungkapkan berbagai gagasan kreatifnya. Idealnya seorang guru yang
otonom memiliki wawasan yang luas, berani mengambil keputusan terbaik untuk
siswanya.Sehingga 3 ciri utama yang melekat dalam diri guru otonom adalah;
wawasan yang luas, kreatif dan kritis.[20]
2.
Tenaga Kependidikan
a. Peran tenaga
kependidikan
Ada beberapa faktordalam tenaga kependidikan, yaitu
seperti halnya pengaturan jadwal pelajaran, kelengkapan sapras yang memadai dan
memenyhi standart, kebersihan lingkungan yang selalu terjaga, dan menejemen
yang tegas serta supervisi yang ketat.Tetapi sayangnya saat ini tenaga
kependidikan belum diperhatikan sebagaimana mestinya. Peningkatan mutu pendidikan masih memprioritaskan guru dan dosen
sebagai kemudi pendidikan. Bisa jadi pemerintah masih menganggap peran pendidik
yang dominan sebagai ujung tombak pendidikan.[21]
b. Faktor Materi
Undang-Undang tentang Sistim Pendidikan Nasional pasal 40
ayat 1 dengan jelas menyebutkan bahwa keduanya (pendidik dan tenaga
kependidikan) berhak memperoleh penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial
yang pantas dan memadai.Tetapi dilihat secara materi, kelak pendidik (guru dan
dosen) mempunyai gaji 2 kalibahkan 3 kali lebih besar dari gaji tenaga
kependidikan.Faktor penghargaan secara materi inilah yang akhirnya mempengaruhi
barometer kinerja tenaga kependidikan menjadi kurang bergairah. Tanpa adanya perhatian, perbaikan dan penghargaan dikhawatirkan
akan muncul ketidakprofesionalan tenaga kependidikan.[22]
c. Setengah Hati
Dalam hal ini pemerintah masih berperan setengah hati
dalam melihat tenaga kependidikan.Kondisi
ini dapat dilihat dari Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia
No. 087/ U/ 2002 tentang Akreditasi Sekolah yang perlu ditindaklanjuti secara
seksama.Dalam pasal 6 kepmen tersebut menyebutkan bahwa persyaratan sekolah
yang diakreditasi harus memiliki sarana dan prasarana pendidikan dan tenaga
kependidikan.[23]
Namun hal ini hanya di anggap remeh saja, dalam artian
banyak sekolah yang berjalan apa adanya. Seorang yang
bertugas pustakawan atau laboran tidak ditempatkan sebagaimana mestinya,
sehingga peran gurulah yang harus bertanggung jawab didalamnya.
E.
Solusi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
1.
Pendidik
a.
Profesi guru
Salah
satu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan citra keprofesionalan seorang
guru. Diharapkan sebelum calon guru memegang jabatan mereka sudah benar-benar
professional dalalm bidangnya melalui PPG.Keprofesionalan yang dimaksud yaitu
memiliki kompetensi yang handal di dalam aspek paedagogik, kepribadian, sosial,
dan professional. Serta memiliki kompetensi dalam: merencanakan, melaksanakan,
menilai pembelajaran menindak lanjuti hasil penelitian, melakukan pembimbingan
dan pelatihan peserta didik serta melakukan penelitian.
b.
Status sosial ekonomi guru
Adanya upaya pemerintah dengan mensahkan UU No. 14 Tahun 2005
Tentang Guru dan Dosen. Yang mana UU ini melindungi Guru dan Dosen dari di
bawahnya kebutuhan hidup minimum. Dengan adanya UU ini Guru dan Dosen
memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum.
c.
Karakter kuat dan cerdas
Karakter kuat dan cerdas terdapat dalam pribadi guru
sejati yang mampu mendidik dengan hati.Siswa dididik tidak dengan diberikan
ikan tapi diberikan kail dan mengajari bagaimana menggunakanya dengan benar
sebagaimana mestinya.
d.
Guru yang otonom
Mencari saingan.Dengan adanya persaingan diharapkan pendidik dapat
memiliki keotonoman.
2.
Tenaga kependidikan
a.
Peran Tenaga kependidikan
Upaya yang dapat dilakukan seperti halnya, mengatur seluruh pembelajaran
yang akan di laksanakan dengan baik agar reputasi dari suatu lembaga tersebut
tetap terjaga serta mengatur seluruh rancanagan suatu kelembagaan seesuai
aturan yang berlaku.
b.
Faktor Materi
Upaya yang dapat dilakukan seperti halnya, seorang pendidik tersebut
mampu memikirkan tentang dirinya bahwa ia mengajar seakan-akan bukan untuk
materi yang berlimpah saja, namun juga harus mampu menjadikan anak bangsa
menjadi sosok yang cerdas serta menanamkan nilai-nilai norma yang berlaku
supaya menjadi terarah.
c.
Setengah Hati
Upaya yang dapat dilakukan seperti halnya, mengatur bagian-bagian yang
terpentinng sesuai dengn profesi, menempatkan sesuasi dengan bidangnya, serta
mengelola bidangnya dengan baik.
BAB
III
KESIMPULAN
Dari uraian di atas maka dapat
disimpulkan bahwa:
1. manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik
dan kependidikan itu masuk ke dalam organisai pendidikan sampai akhirnya
berhenti melalui proses perencaan sumber daya manusia, perekrutan, seleksi,
penempatan, pemberi kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan
(pengembangan) dan pemberhentian.
2.
Ruang lingkup tenaga pendidik dan kependidikan meliputi, perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan, perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan, menetapkan calon yang dapat diterima, pembinaan atau pengembangan, penilaian tenaga kependidikan, kompensasi bagi tenaga kependidikan, dan pemberhentian tenaga kependidikan
3.
Tujuannya meliputi memungkinkan organisasi
mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan
memiliki motivasi tinggi, meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki
oleh karyawan. Selain itu juga berfungsi sebagaiharus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh
peraturan pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain: Pendidik harus
memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan
mengajar, sehat jasmani an rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan
tujuan pendidikan nasional. Ada pula tahapan-tahapannya meliputi Job analisis,
job spesification, recruitmen, dan the right man on the right place.
4.
Adapun problemyang ada pada tenaga pendidik yang
meliputi profesi guru, status sosial ekonomi, karakter kuat dan cerdas, guru
yang otonom, adapula problem pada kependidikan, meliputi peran tenaga
kependidikan, faktor materi, dan setengah hati.
5.
Adapun solusi untuk menyelasikan suatu
permaslahan dapat diselesaikan cara mengenali pokok permasalahan, lalu
memecahkan sesuai aturan yang berlaku.
Mulyasa. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, 2009.
Prihatin, Eka. Teori
Administrasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2014.
Siagian, S. Manajemen
SDM. Jakarta: Bumi Aksara, 2000.
Sukirman, Hartati. Manajemen Tenaga Pendidikan. Yogyakarta: FIP UNY, 2000.
Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2012.
[1] Tim
Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Manajemen Pendidikan( Bandung: Alfabeta,
2012), 230.
[3] Tim
Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, Manajemen Pendidikan, 230.
[6]
Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, 43.
[8] Eka
Prihatin, Teori Administrasi Pendidikan, 77.
[9]
Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, 43-44.
[11]Eka
Prihatin, Teori Administrasi Pendidikan,
78-79.
[12]
Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah,
45.
[13] Eka
Prihatin, Teori Administrasi Pendidikan,
80.
[14]S. Siagian, Manajemen SDM(Jakarta: Bumi Aksara, 2000), 41.
[16]Hartati Sukirman, Manajemen Tenaga Pendidikan(Yogyakarta: FIP UNY,
2000), 23.
[17]Hartati Sukirman, Manajemen Tenaga Pendidikan, 30.
[18]Ibid.
[19]Hartati Sukirman, Manajemen Tenaga Pendidikan, 30-31.
[21]Hartati Sukirman, Manajemen Tenaga Pendidikan, 33.
[23]Ibid.
Komentar
Posting Komentar